vrijdag 18 maart 2011

Boekbespreking: Gung Ho! – Een overtuigende methode om uw medewerkers te inspireren - Ken Blanchard

Wat doe je als je op een netwerkavond van een gedreven ondernemer een boek in je handen krijgt gestoken met de mededeling: “dit is een must-read”. Inderdaad, profiteren van de gelegenheid om je de avond nadien met een glas wijn in de zetel te zetten en dat boekje (150 pagina’s) in één ruk uit te lezen. En dat vergde, geloof me, weinig inspanning. Het boekje leest als een roman. Meer nog, het is eigenlijk een roman, maar dan wel een met een krachtige les. Voor alle duidelijkheid, dit is geen nieuw boek. Ken Blanchard schreef dit al in de jaren ’90. Hij was dus ook zijn tijd vooruit om die boodschap te verwerken in een vlot leesbare story. Mogelijk zijn gebroeders Heath hem dus schatplichtig (cfr. hun boek: Made to stick) De kern van zijn boodschap is trouwens meer dan ooit aan de orde in deze tijd waarin succes van ondernemen sterk samenhangt met de mentale flexibiliteit van teamleden om te veranderen. Meer nog, om die verandering zelf (mee) gestalte te geven...

De storyline van het verhaal bespaar ik u, maar laat ons even stilstaan bij de metafoor die Blanchard gebruikt om de pijlers voor motiverend leidinggeven te duiden.

Alles start met de Drijfveer van de Eekhoorn. Wie in de zomer en herfst eekhoorns observeert, merkt dat ze zeer ijverig zijn om voedselvoorraden voor de winter te verzamelen. Al dat werk dient dus een groter doel: overleven. Gemotiveerde teamleden worden gedreven door gelijkaardige elementen:

Ze zien in dat hun werk belangrijk is en bijdraagt tot de gemeenschap. Het gaat erom dat ze met hun werk anderen helpen. Het draait daarbij niet om verwerkte hoeveelheden, maar wel om zelfrespect en om het belang van hun werk voor anderen.Werk moet een gemeenschappelijk doel dienen, waar je zelf ook in gelooft. De manager stelt de kritieke doelen vast, het team kan de rest doen. Streefdoelen zijn daarbij als kilometerpaaltjes die je neerzet langs de weg naar waar je wilt uitkomen. Ze houden de aandacht vast op de productiviteit.

Alle plannen, beslissingen en acties moeten gestuurd worden door normen en waarden. Doelen zijn voor de toekomst, waarden voor nu. Doelen stel je vast, waarden draag je uit. Doelen kunnen veranderen, waarden zijn standvastig. Doelen zetten mensen aan het werk, waarden houden de inzet hoog. De impact van het management op de normen en waarden is cruciaal, alsook het bewaken van die waarden in moeilijke tijden.

Een team dat over de juiste drijfveer beschikt en dus goed zicht heeft op het ruimere doel, is echter verloren als het niet op de goede manier het werk kan aanpakken. Daarom volgt de werkwijze van de bever. Als je het geluk hebt gehad om een groep bevers te zien werken aan een burcht, stel je vast dat elke bever zijn bijdrage doet, zonder daarbij instructies te krijgen van een leider. Vertaald naar het motiveren van teams, resulteert dat in volgende vaststellingen:

Doelen en waarden bepalen het speelveld en de regels van het spel. Het is de taak van de leider om mensen te vertellen waarom het werk waardevol is, te helpen bij het formuleren van waarden en te zorgen dat de middelen goed worden aangewend. De leider bepaalt het speelveld, de spelregels en wie er op welke positie speelt en dan verdwijnt hij best van het veld om de spelers hun gang te laten gaan. Het geheim van succesvol management is er achter te komen wat mensen van nature zullen doen en vervolgens te bedenken hoe je de organisatie zo kunt inrichten dat je profijt trekt van dat natuurlijke gedrag. Veel managers doen het helaas juist andersom. Het is dan ook moeilijk om baas te zijn en niet bazig te worden. De vrijheid om in actie te komen krijg je als je precies weet wat je werkterrein is.

Ideeën, gevoelens, behoeften en wensen worden gerespecteerd en serieus genomen. Je hebt geen controle zolang de rest van de organisatie jou of je werk dwarsboomt. Informatie is daarbij de sluiswachter van de macht. Iedereen moet volledige toegang tot alle informatie hebben. Het is uiterst belangrijk om het team de zaken te laten besturen, met de macht om beslissingen te nemen en processen op gang te brengen.

Het werk moet te doen zijn, maar ook uitdagend. De verwachtingen moeten aansluiten op vermogen en talent (niet te hoog, niet te laag). Als mensen hun geld niet met eerlijk en zinvol werk kunnen verdienen, beledig je ze.

Zelfs met een ruimer doel voor ogen en een goede werkwijze, loert demotivatie om de hoek. Je herinnert je allicht zelf nog wel een moment dat er een dip zat in al je enthousiasme om een of ander project of veranderingsproces verder te zetten. En dan is de gave van de gans cruciaal. Ongetwijfeld heb je al vluchten ganzen zien passeren gedurende hun winter- of zomertrek. Valt het je dan ook op hoeveel lawaai die beesten maken? Ooit afgevraagd wat die vogels mekaar toeroepen? Wel, het lijkt erop dat ze mekaar vooral aanmoedigen. En nee, niet enkel een leider doet dat, maar allemaal. De gave van de gans voegt dus enthousiasme toe aan de drijfveer van de eekhoorn en de werkwijze van de bever. Ook voor leidinggevenden is dat een continu aandachtspunt en vooral ook een moeilijke evenwichtsoefening. Complimenten geven maar ook ontvangen, geeft ons vaak een wat onwennig gevoel. En toch weten we allemaal dat een compliment een boost kan geven voor onze motivatie. Hou daarbij best voor ogen dat:

1) Complimenten actief kunnen zijn (bv. mensen vertellen dat ze goed werk doen), maar ook passief, bv. door niet in te grijpen iemand gevoel geven dat je haar vertrouwt. Vooral de waarde van passieve complimenten onderschatten we nogal. In elk geval moeten complimenten bevestigen dat mensen een waardevolle bijdrage leveren aan de gemeenschappelijke missie.

2) De gave van de gans is vergelijkbaar met de dynamiek binnen sportteams: zonder score geen wedstrijd. De score drijft het enthousiasme om beter te doen. Belangrijk (nvdr. m.i. zelfs belangrijker) is dus om ook de voortgang aan te moedigen en niet enkel het resultaat.

3) Of anders gesteld: E=mc². Enthousiasme = missie*centen*complimenten.

Complimenten moeten daarbij ECHT zijn: expliciet, compromisloos, hartelijk en tijdig en ze voldoen best aan volgende richtlijnen:

  • Zo weinig mogelijk geprogrammeerd, maar wel spontaan
  • Niet te algemeen (bv. op teamniveau), maar wel individueel
  • Zo specifiek en origineel mogelijk
  • Ze moedigen ook inzet en voortgang aan en niet alleen resultaten

Slotsom: Gung Ho! Betekent zoveel als Enthousiast samenwerken. Dit boekje biedt je als ondernemer of leidinggevende dan ook een prachtig metafoor om in je achterhoofd te houden bij het motiveren van teamleden. Denk gewoon even aan de drijfveer van de eekhoorn, de werkwijze van de bever en de gave van de gans. Misschien kan je vandaag al starten met de eekhoorn?

PS: Volgens mij ontbreekt er nog een pijler in het lijstje van Blanchard. In een team waarin een teamlid niet meegaat in het verhaal, moet de leider ingrijpen om de teammotivatie niet in een deflatoire spiraal te laten komen. Iemand een suggestie van een dier dat past in dit metafoor?

Geen opmerkingen:

Een reactie plaatsen